職場霸凌連環爆！立院法制局：借鑒韓國提升位階之外 還要納入3做法

去年底，勞動部爆發公務員遭霸凌輕生一案後，其他公務單位和民間機構陸續傳出相關事件，引發外界熱議，是否制訂職場霸凌防治專法。鄰近的韓國自2019年在《勞動基準法》增訂反霸凌專章後，調查顯示，民眾受職場霸凌的比率由2019年的44.5%降至2023年的35.9%，呈現逐年降低趨勢，立法院法制局建議，或許可師法韓國，將「執行職務遭受不法侵害預防指引」提升於法律位階，可落實部長洪申翰所提的將建多元化申訴管道、追蹤監督機制。

韓《勞基法》反霸凌入法 最高重罰台幣67萬



立法院法制局最新報告指出，韓國已於2019年1月15日修正通過《勞動基準法》，並自該年7月16日實施，將反霸凌或稱禁止工作場所騷擾等規定入法，盼藉此消弭職場霸凌。最主要條文為第76條之2的「禁止工作場所霸凌」，雇主或勞動者不得利用其在工作場所的地位或關係優勢，對其他勞動者造成身體或精神上的痛苦，或使超出適當工作範圍，造成工作環境惡化的行為。

至於職場霸凌發生後，工作場所應該採取的措施，被列在第76條之3的內容，包括任何人知悉發生霸凌情事可向雇主申訴、雇主收到申訴應立即展開客觀調查、調查期間雇主應提供受害者適當保護措施、確認有工作場所霸凌立即對霸凌者採取必要的懲戒等7項措施。

雇主違反職場霸凌相關規定將被處以罰鍰，如違反前述的第76條之3第6款規定，雇主不得解僱工作場所霸凌受害者或申訴者，或給予其他不利待遇，違者得處3年以下有期徒刑或3000萬韓元（折合約新台幣67萬7327元）以下罰鍰；如違反其他規定，得處500萬韓元（折合約新台幣11萬2888元）以下罰鍰。

國內職場霸凌防治僅有「指引」 難規範樣態和防治



法制局認為，國內現行勞動法律尚未對職場霸凌加以定義，且職場霸凌預防機制及申訴制度規範顯有不足，欠缺實質保護效果，並提出4項建議。一是職場霸凌定義明文化，國內公務員適用的《公務人員保障法》或勞工適用的《職業安全衛生法》未有明確職場霸凌的法律定義，僅能引用法院判例或「執行職務遭受不法侵害預防指引」作為參考，但指引無強制力，難規範霸凌樣態。

二是擴大納入職場霸凌防治範圍，並對中小企業提供協助方案。由於國內平均每企業從業員工人數為6.6人，30人以上企業占全國企業比例不到1成，許多中小企業或微型企業未受到法令規範，建議主管機關要求所有企業均應建立友善職場的基本義務，訂定並公開防治機制。

三是建立有效、完善且可信賴的申訴調查及追蹤監督機制。建立完善職場霸凌申訴制度，可參酌韓國法制，未來修法或制定專法時，宜對申訴人採取保護制度，若相關資料足以辨識申訴人身分，也應予以保密，並明定對申訴人及其他參與協助者，不得有不當的差別待遇或不利處分，以期建立有效且可信賴的申訴調查及後續追蹤監督機制。

四是研議將「執行職務遭受不法侵害預防指引」提升於法律位階。依司法院釋字第443號解釋理由書揭櫫的層級化保留體系，建議將現行「執行職務遭受不法侵害預防指引」，提升為法律位階明文其授權，並參酌各國立法例，增訂職場霸凌之判斷基準條款，以區分非霸凌行為、霸凌行為、違法霸凌行為，綜合判斷認定後，採取不同的處置作為。

他山之石可借鏡 但...需符合國情與實務見解



儘管韓國已明確將反霸凌等相關規定入法，但韓國知名女團NewJeans的5位成員在2024年9月突然開直播指控在公司HYBE內部遭職場霸凌，並促使粉絲向韓國勞動部舉報HYBE違反南韓《勞動基準法》中的「禁止職場欺凌法」，然而，該起案件於同年11月20日遭勞動部駁回，原因是偶像藝人並非受勞基法保護的勞動者。

而根據《韓國先驅報》去年9月的報導，韓國非營利組織「Gabjil 119」針對1000名員工調查，在305名曾遭職場霸凌的受訪者中，有12.1%向公司或工會檢舉，僅2.6%向政府相關機構申訴；而檢舉者有高達40%遭到「秋後算帳」面臨待遇不公及報復，有57.7%選擇忍耐，只有19.3%決定辭職。

調查結果，曾遭受職場霸凌者，有47.1%的人隱匿不報，原因是「採取行動也無法改變現狀」，另有31.8%的受害者擔心檢舉後，會有不利後果；而有33.3%的受訪者在一年內曾遭遇職場霸凌，其中9.3%曾考慮輕生。「Gabjil 119」曾提到，即便確認有職場霸凌行為，法律給予14天的改正期限，倘若不改善、再犯者才視為犯罪行為，政府若無積極作為也是一種放任。

韓國或相關國家的立法經驗可借鏡，但國情與實務見解仍有不同之處，如前述所提對勞動者的定義等，確實還需要討論及凝聚共識，我國勞動部陸續召開專家會議進行研商，部長洪申翰也曾在立法院承諾，將會提出研議務實且可行的方案，外界可拭目以待。