「人力資源」是糟糕的詞 《天下專訪》管理大師彼得・聖吉:AI時代還要學什麼?

1990年,麻省理工學院(MIT)史隆管理學院高級講師、系統科學家彼得.聖吉(Peter Senge),在經典巨作《第五項修練》中,將學習型組織這個名詞,帶入商業世界。

學習型組織啟發了全球無數企業。聖吉提出組織的三項關鍵能力:增加渴望、展開團隊對話和理解複雜性,這些能力協助個人、組織與大環境對焦目標,激發每個人和團隊的內在動力,各司其職地往同一方向前進。

能不能成為學習型組織,是企業能否持續創新、進步,具備長期競爭力的關鍵。他梳理出一環扣一環的五大修練,讓組織循序實踐,獲《哈佛商業評論》評為75年來最優秀的管理書籍之一。

1992年,《天下雜誌》率先引進聖吉的系統性思考和學習型社會的觀念。時隔30年,他再度接受天下學習《人才永續頻道》獨家專訪,談到氣候變遷與AI將如何影響學習型組織。

聖吉也將於9月20日舉辦的「2023人才永續國際論壇」上發表演講。

以下為專訪紀要:

人才永續頻道:現在與《第五項修練》出版的30年前有何不同?你會如何修正自己的理論?

聖吉:從更大的系統角度來看,我們的每個社會都在崩塌中。我們可以自欺欺人地認為科技會拯救我們,但這不會發生。因為人類現在的生活已經超出地球承載量的一倍之多,這造成失控。

我們無法控制天氣,無法控制供水,也無法控制空氣品質。人類只有與自然環境和諧相處才能生存。

『現在每一間企業和每一個社會都處於崩潰之中,我們不知道怎麼面對和解決,卻仍想著在這邊或那邊提升競爭力。這是現在與30年前最大的差別:對人類宿命的認知。問題一直都在,但現在它變得可見和有感。』

世界上還存在人們不會被氣候變遷嚇得半死的地方嗎?沒有。加州在燃燒,很多地方在發洪水,佛蒙特州一直煙霧彌漫,因為加拿大野火。

企業也許不能自己來解決這些問題,但必須真正認真關注這些問題,做出策略性的改變,說一個不同的故事:關於你們在做的事情,關於你們在想的問題,必須將這個認知納入系統性的思維。

有了AI,還需要學什麼?

人才永續頻道:不只氣候變遷,今年大幅躍進的生成式AI,是否也改變了學習與學習型組織呢?

聖吉:我相信很多人都在說,如果ChatGPT可以寫文章,為什麼還需要學習寫作?

『我認為這一定程度上反映了一直以來的核心問題:學習是你「需要」做的,還是你「想要」做的事?』

如果是為了需要而學習,那我們頂多只會應付而不會全心投入,因為我們沒有培養真實的渴望、真正的動力。

我爸爸70歲才開始學習彈吉他。他為什麼要學?他不是需要學。他是想要學。他一輩子都是音樂家。

這是學習很不容易被理解的一部分,建立學習型組織是為了競爭需要做的事,還是為了創造更讓人投入、感受更有意義的工作而想做的事?

所以,AI和ChatGPT都不是重點,我們過去就在這個問題上搞不清楚狀況,AI只是讓大家更困惑而已。

任何取得成就的組織,都是因為懷有真誠的渴望,而不是僅僅為了需要。

遠距時代,找到開會的意義

人才永續頻道:另一個跟30年前的不同是企業國際化,我們可能永遠都不會與世界各地的同事在現實中見面。這會影響建立學習型組織的方式嗎?

聖吉:這是一個不同的問題,但答案很相似。

科技的日新月異,讓我們可以做到以前不知道自己能做的事情。

新冠病毒來襲時,每個人都被迫遠距工作。但我們很快學會如何透過Zoom,來開辦非常深入的研討會。我們從前認為這不可能,但其實可以辦得到。

一開始,很多人,尤其是商務人士,每天開15場視訊會議,結果身心俱疲。但這是一個在新冠疫情爆發之前就存在的關鍵問題:會議本身就是浪費時間。這些會議並沒有產生意義或真正為人們帶來好處。

『這回到我之前提到的問題:我們進行對話的動機是什麼?是出於渴望還是出於必要?我們真的需要開會嗎?開會有意義嗎?』

當組織開始遠距工作時,我們是採用解決問題的方式、還是以創造價值的方式來應對?解決問題的方式是要把某種東西消滅,但是只有當我們內在有渴望的東西時,才會去創造。

我們真正需要回答的是:我們想要創建什麼樣的組織?一個激勵人才成長的組織?一個可以快樂工作的組織?一個我會期許自己的孩子來這裡工作的組織?這些才是我們該回答且有意義的問題。

與在地伙伴進行深度對話

人才永續頻道:台灣現在很多企業正走進過去陌生的環境,與具有完全不同價值體系的人合作。你如何建議他們產生有意義的對話?

聖吉:最明顯且容易做到的建議,就是必須真正了解你要進入的文化,尋找對你來說可能沒有意義、但對他們真正有意義的東西。我會努力認識在地的合作伙伴,那種你真的可以了解他們、建立共同願景並進行深入對話的伙伴。不需要很多,兩、三個就夠了。

擁有思想上能碰撞的合作伙伴很有幫助。在台灣職場文化裡行之有效的方法,在國外可能行不通。

你也要意識到,30年前行之有效的方法,今天也可能行不通。因此,最好能有一位善於思考的伙伴,來不斷質疑自己的假設。

話雖如此,我認為你也必須打從心底相信,人其實非常相似。文化固然重要,但文化並不是最重要的。無論身處什麼文化當中,每個人都希望自己的才華和技能得到成長、受到重視、子女能平安快樂。

因此,如果在擁有不同文化的合作伙伴之外,你還能專注於尋找比文化更深刻的東西,你就可以調整自己的步調。

給人資長的建議:人不只是資源

人才永續頻道:你會給人資長(CHRO)哪些建議?

聖吉:對我來說,「人力資源」是一個糟糕的詞,因為它把人物化了。如果我們真的想創造一個有利於員工健康、敬業、忠誠的環境,最好體認到,他們不僅僅是勞動力投入,不僅僅是另一種資源。

我們如何真誠地對待員工?我們需要認知到他們是活生生的人。

我們需要理解他們生活的世界、家庭過得如何、子女的成長。環境變了,你不能再用舊方法。你得開始關注,文化、家庭和孩子都非常重要。

在傳統中國哲學中有句老話,「每個黃金時代的標誌,都是孩子。」黃金時代從來不是由物質富裕來定義,而是由文化的健康來定義的,其中最好的指標之一就是兒童的福祉。

人資最重要的工作不只是發展人才,更是創造健康的家庭。即使你無法在企業內部解決少子化的問題,你也可以找到一些能做的小事。如果你真的重視和認真去做,員工會有感受。